محكمة النقض تقرّ بحق العامل المتقاعد بالسن في توقع إعادة التوظيف إذا كانت هناك ممارسة راسخة

نقض الحكم الابتدائي الذي ألغى قرار لجنة العمل المركزية برفع دعوى إلغاء قرار الفصل التعسفي

"تشكلت علاقة ثقة بين صاحب العمل والعامل بشأن إمكانية إعادة التوظيف كعامل مؤقت بعد بلوغ سن التقاعد"

• نقض الحكم الابتدائي الذي ألغى قرار لجنة العمل المركزية برفع دعوى إلغاء قرار الفصل التعسفي

• "تشكلت علاقة ثقة بين صاحب العمل والعامل بشأن إمكانية إعادة التوظيف كعامل مؤقت بعد بلوغ سن التقاعد"

مبنى محكمة النقض [الصورة: وكالة يونهاب للأنباء]

قضت محكمة النقض بأنه في حالة وجود ممارسة راسخة لدى الشركة تقضي بإعادة توظيف الموظفين المتقاعدين بلوغ السن النظامية في وظائف متعاقد عليها ومؤقتة، يجب الاعتراف للعامل الذي بلغ سن التقاعد بحق معقول في توقع إعادة توظيفه.
وأفادت المصادر القانونية في الثالث عشر من الشهر الجاري أن الدائرة الثانية بمحكمة النقض، برئاسة القاضي أوم سانج-بيل، نقضت حكم محكمة الاستئناف الذي قضى لصالح شركة نقل الحافلات نزهو ترانسبورت في دعوى إلغاء قرار لجنة العمل المركزية بشأن إعادة النظر في قضية فصل تعسفي، وأعادت القضية إلى محكمة الاستئناف بمدينة تايجون. وتُقيّم هذه الأحكام كحالة وضعت قيوداً على حق الشركة برفض إعادة توظيف عمالها المتقاعدين بشكل موحد.
بدأت القضية عندما رفضت شركة نزهو ترانسبورت إعادة توظيف سائقي الحافلات الذين بلغوا سن التقاعد في وظائف متعاقد عليها. وتضمنت نظم الشركة الداخلية نصاً ينص على تحديد سن التقاعد في واحد وستين عاماً، مع إمكانية إعادة التوظيف كعامل متعاقد عليه عند الحاجة لأداء المهام. وفي الواقع العملي، أُعيد توظيف معظم السائقين الذين تقدموا بطلبات إعادة توظيف من بين المتقاعدين في عامي 2021 و2022، ما لم تكن هناك ظروف استثنائية.
قدّم السائقون الذين تم رفض إعادة توظيفهم شكاوى إلى لجنة العمل وحصلوا على قرار بإلغاء الفصل التعسفي. رفعت نزهو ترانسبورت الدعوى طعناً في هذا القرار، لكن الأحكام اختلفت بين مستويات الجهات القضائية. حيث اعترفت محكمة الدرجة الأولى بحق العمال في توقع إعادة التوظيف بناءً على الممارسة الفعلية، بينما قضت محكمة الاستئناف لصالح الشركة، محتجة بأن معدل إعادة التوظيف بلغ حوالي سبعة وأربعين في المائة فقط، وبأن هناك متطلبات إجرائية مثل الإعلان عن الوظائف الشاغرة.
غير أن محكمة النقض عكست حكم محكمة الاستئناف وقضت لصالح العمال. رأت المحكمة أنه عند تقييم النصوص التنظيمية والممارسات معاً، تشكلت علاقة ثقة بين صاحب العمل والعمال بشأن إمكانية إعادة توظيفهم كعمال محدودي المدة بعد بلوغ سن التقاعد. أشارت محكمة النقض إلى أن معظم المتقدمين، باستثناء عدد قليل منهم، أُعيد توظيفهم بلا استثناء، ممّا يعني عدم وجود سبب معقول لرفض إعادة التوظيف، وبالتالي يجب على محكمة الاستئناف إعادة نظر الدعوى من جديد.

* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.