يؤكد الخبراء أن منع هروب الكفاءات من السلطات المالية يتطلب بناء نظام إدارة موارد بشرية يكافئ الموظفين من خلال الترقيات والتطور الوظيفي بما يتناسب مع خبراتهم المتخصصة، بدلاً من الاعتماد على زيادة الرواتب أو العلاوات الخاصة فحسب. وبما أن هناك حدوداً واقعية في مطابقة مستويات التعويضات مع شركات القطاع الخاص، فإن الحاجة تدعو إلى إنشاء مسارات نمو متميزة في المجالات عالية التخصص كالتمويل والأسواق الرأسمالية والتمويل الرقمي، مما يقلل من الخسائر المترتبة على العمل طويل الأجل في هذه القطاعات.
حسب مصادر المجال، وسّعت الحكومة هذا العام برنامج الموظفين المتخصصين ليشمل مستوى الموظفين التنفيذيين. وقد تم إنشاء منصب "المتخصص المساعد" بمستوى معادل للدرجة السادسة، ليحل محل البرنامج السابق الذي كان يركز على الدرجات 3-5، مما يشكل مساراً متصلاً للخبراء من مستوى التنفيذ إلى مستوى الإدارة.
إلا أن الخبراء يشيرون إلى أن توسيع البرنامج وحده لا يضمن بقاء الكفاءات في المؤسسات الحكومية. قال البروفيسور تشوي مو-هيون من قسم الإدارة العامة بجامعة سانجي: "من أهم العوامل في القطاع العام الترقية الوظيفية، وهناك اعتقاد سائد بأن البقاء في منصب واحد لفترة طويلة يعيق فرص الترقية. الموظفون المتخصصون يشعرون بالقلق من أن الخدمة الطويلة في مجال متخصص قد تؤدي إلى عدم حصولهم على ترقيات عادلة، رغم أن مثل هذه المسارات تعزز المهارات المتخصصة بشكل كبير".
أضاف البروفيسور: "الأجيال الشابة لا تتوقع النموذج التقليدي الذي يقوم على التضحية في الشباب لنيل المكافآت لاحقاً. بل يسعون للحصول على مكافآت فورية وملموسة لعملهم الجاد. من الضروري بناء هيكل حوافز يخفف من الشعور بالحرمان النسبي الناجم عن القيام بعمل شاق مقابل أجر منخفض نسبياً". وأشار إلى أنه "في سياق الاستياء العام من التعويضات، قد يؤدي صرف علاوات خاصة لفئة معينة من الموظفين إلى خلق توتراً داخل المؤسسة. وبالتالي، يجب استخدام أساليب التعويض غير المالي مثل الترقيات والفرص التدريبية المتميزة، بالتوازي مع التعويضات المالية".
اتخذت هيئات الإشراف المالي الدولية إجراءات شاملة لمواجهة هروب الكفاءات. شهدت لجنة الأوراق المالية والبورصات الأمريكية (SEC) في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين معدلات إجازة عالية بين المحامين والمحاسبين والمفتشين، مما أسفر عن نقص في الكفاءات. كان معدل الترك الوظيفي السنوي لهذه الفئات المتخصصة يصل إلى 15%.
قامت لجنة الأوراق المالية والبورصات بتطبيق نظام العلاوات الخاصة وحوافز الاحتفاظ بالموظفين، ثم عدّلت التشريعات في عام 2002 للخروج من قيود نظام الرواتب الفيدرالي العام، مما أتاح لها توفير رواتب ومزايا مشابهة للهيئات المالية الفيدرالية الأخرى. تبنت الهيئة أيضاً إجراءات متعددة تشمل توسيع الكادر الوظيفي والتوظيف السريع للمحامين والمحاسبين والمفتشين، وتعزيز جهود استقطاب الكفاءات المتخصصة. نتيجة لهذه الخطوات المتكاملة، انخفض معدل ترك الوظائف إلى 7.5%.
أكد البروفيسور تشوي: "لا يكفي مجرد إضافة علاوة صغيرة للموظفين الذين يتمتعون بخبرة متخصصة. الأولوية يجب أن تكون بناء ثقافة تنظيمية تحترم التخصص وإنشاء هيكل حوافز يكافئ الموظفين بما يتطابق مع توقعاتهم الفعلية، مثل الترقيات والفرص التطويرية التي يسعون إليها حقاً".
* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.