رغم توسع إجازة الأمومة... ثغرات في الحماية المالية وإعادة التوظيف تستدعي تعديل القوانين

جمعية محاميات كوريا وأساس الرعاية الاجتماعية بسيول تنظمان ندوة حول 'واقع وتحديات نظام إجازة الأمومة'

'نطاق الحماية والرواتب والمدة توسعت بثبات لمدة 38 سنة... لكن الحماية من المعاملة السلبية لم تتغير'

• جمعية محاميات كوريا وأساس الرعاية الاجتماعية بسيول تنظمان ندوة حول 'واقع وتحديات نظام إجازة الأمومة'

• 'نطاق الحماية والرواتب والمدة توسعت بثبات لمدة 38 سنة... لكن الحماية من المعاملة السلبية لم تتغير'

نظمت جمعية محاميات كوريا وأساس الرعاية الاجتماعية الحقوقية بسيول ندوة حول 'واقع وتحديات نظام إجازة الأمومة في ضوء أحدث الأحكام والحالات العملية' في قاعة العدل بمقر نقابة المحامين في حي سيتشو بسيول. [الصورة=المراسلة لي جي-أون]

تم تنظيم جلسة لاستعراض الثغرات في نظام إجازة الأمومة من خلال أحكام قضائية متعلقة بالقضايا المرتبطة به، ومناقشة آليات التحسين بناءً على التطورات المؤسسية.

نظمت جمعية محاميات كوريا وأساس الرعاية الاجتماعية الحقوقية بسيول في 13 نوفمبر ندوة بعنوان 'واقع وتحديات نظام إجازة الأمومة: دراسة للأحكام الحديثة والحالات الميدانية' في قاعة العدل بمقر نقابة المحامين بحي سيتشو.

قالت رئيسة جمعية المحاميات هو يون-جونغ في كلمة الترحيب: "يواجه العمال صعوبات مستمرة ابتداءً من تقديم طلب إجازة الأمومة مروراً بالحصول على الرواتب وصولاً إلى تقييم الأداء بعد العودة للعمل. يجب تنقيح القوانين واللوائح الإدارية ذات الصلة لضمان أن الحقوق المنصوص عليها في القانون تحظى بالحماية الفعلية في مكان العمل."

قدمت المحامية بايك جو-وون من أساس الرعاية الاجتماعية الحقوقية بسيول الدراسة الأولى، وأشارت إلى تزايد حالات استخدام إجازة الأمومة على فترات مقسمة، إلا أن متطلب 'الاستخدام لمدة 30 يوماً أو أكثر' لتلقي الرواتب ظل محافظاً على صيغته منذ صدوره عام 2001 دون تغييرات جوهرية.

أضافت المحامية بايك: "استحقاق رواتب إجازة الأمومة كان مرتبطاً منذ صياغة النص القانوني الأصلي بشرط الحصول على إجازة أمومة لمدة 30 يوماً على الأقل، لكن الأسباب الدقيقة لهذا الشرط غير واضحة حتى عند الرجوع للمذكرات التشريعية. من الضروري إعادة النظر في معايير صرف الرواتب بما ينسجم مع تطور الواقع العملي لاستخدام إجازة الأمومة."

استعرضت قضية في محكمة سيول الإدارية من هذا العام تعكس هذه الإشكالية. في تلك القضية، استخدم العامل إجازة أمومة أولى لأقل من 30 يوماً، ثم بعد جمع الإجازة الثانية معها وصل إلى 30 يوم، إلا أن الجهة الإدارية رفضت صرف الراتب مشيرة إلى انتهاء المهلة الزمنية المدتها 12 شهراً بعد انتهاء الإجازة الأولى.

قررت المحكمة أن حق المطالبة براتب إجازة الأمومة لا ينشأ إلا عند الوصول إلى 30 يوم من خلال جمع الإجازتين. قيّمت المحامية بايك الحكم بقولها: "يوم انتهاء الإجازة الأمومة الأولى لم يكن يوماً نشأ فيه أي حق من الأساس، لذلك لا يمكن تطبيق نظام المهلة الزمنية (فترة التقديم). أثبت هذا الحكم حماية فعلية لحق العامل في تلقي راتب الإجازة."

غير أنها أضافت: "نطاق الحكم يقتصر على القرار الإداري محل النزاع. لكن هذا يفرض عبء شديد على العمال وينتج عنه استهلاك متكرر للموارد المالية والإدارية للجهة الإدارية، لذا فإن تعديل التعليمات الإدارية أصبح ضرورياً."

وأوضحت أن "إجازة الأمومة قصيرة الأجل المدخلة هذا العام توفر راتباً عند استخدامها سبعة أيام فما فوق، في حين تتطلب إجازة الأمومة العادية 30 يوماً على الأقل. يجب دراسة تعديل قانوني بحيث يتم صرف راتب إجازة الأمومة العادية أيضاً عند استخدامها سبعة أيام على الأقل."

قدمت المحامية جونغ جونغ-آ، مديرة الدعم التشغيلي لمركز دعم الأمهات العاملات بالمنطقة الجنوبية الغربية لجمعية محاميات كوريا، الدراسة الثانية حيث اقترحت حلولاً عملية بناءً على تطور نظام إجازة الأمومة والحالات الاستشارية من الواقع الميداني.

قالت المحامية جونغ: "على مدى 38 سنة، تم توسيع نطاق المستفيدين والرواتب ومدة إجازة الأمومة بشكل متسق، لكن أحكام حظر المعاملة السلبية وإعادة التوظيف في الوظيفة الأصلية ظلت محافظة على صيغتها الأولى. هذا هو السبب الجذري للنزاعات والخلافات في الواقع العملي."

كشفت الحالات الميدانية الفعلية عن ثغرات متعددة: عدم إمكانية عمال المشاريع الصغيرة (أقل من 5 أشخاص) تقديم شكاوى بشأن الفصل التعسفي، وحصول الموظفين العاقدين على فترات محدودة للإجازة، وإعادة توظيف العاملة بعد الإجازة في فريق جديد من شخص واحد، وتعرض البعض لتقييمات سلبية بعد انقضاء فترة زمنية من عودتهم.

أكدت المحامية جونغ ضرورة تطبيق أحكام الحماية من الفصل التعسفي ذي الصلة بحماية الأمومة على مشاريع أقل من 5 أشخاص.

واقترحت أيضاً أنه "يجب إلزام صاحب العمل بوضع وتنفيذ خطة لاستبدال أو إعادة توزيع الأعمال الخاصة بالعامل. كما يجب فرض التزام صريح على صاحب العمل بتقديم شرح كتابي للأسباب والمعايير في حالة تغيير الوصف الوظيفي أو التقييم بشكل سلبي خلال فترة معينة بعد انتهاء إجازة الأمومة."

شارك في جلسة النقاش المتخصصة 7 متحدثين من الأوساط الأكاديمية والميدانية ومتخصصي الموارد البشرية والمسؤولين الحكوميين بناءً على المشاكل التي طرحتها الدراستان.

قال أستاذ القانون يون سو-جونغ من كلية الدراسات العليا في القانون بجامعة كانغوون بشأن حكم محكمة سيول الإدارية: "أرى أهمية في تفسير القانون بما يتسق مع مقاصد الدستور في حماية الأمومة. لكن يبقى سؤال حول ما إذا كان يمكن إلحاق الضرر بشخص لم يستوفِ بعد شروط الحصول على الراتب لمجرد عدم تقديمه طلباً مسبقاً."

أضاف: "أتفق مع الاقتراح بتخفيض شروط الراتب إلى 7 أيام، لكن تحديد هذه المدة بـ 7 أيام يتطلب النظر في الطلب الفعلي والتكاليف الإدارية."

قالت الباحثة المتخصصة كو مي-يونغ من معهد سياسات المرأة الكورية: "أتفق تماماً مع مشكلة عدم إمكانية عمال مشاريع أقل من 5 أشخاص اللجوء لإجراءات الحماية لديوان العمل عند تعرضهم لمعاملة سلبية بسبب إجازة الأمومة. يجب تعديل قانون المساواة بين الجنسين في العمل لتنظيم هذه المعاملات السلبية."

وأشارت إلى أنه "حتى لو توسعنا الأساس القانوني، إذا لم يتمكن العامل المتضرر من إدراك الانتهاك والحصول على الأدلة في الوقت المناسب، فإن فعالية الحماية ستكون محدودة. من الضروري توسيع الخدمات الاستشارية المتخصصة من خلال أساس الرعاية الاجتماعية بسيول وغرفة الاستشارات الخاصة بالمساواة في التوظيف بوزارة العمل."

طرح أستاذ القانون لي جاي-هون من كلية الدراسات العليا في القانون بجامعة كوريا الخارجية فكرة تطبيق نظام عدم الحاجة للتقديم الذي تم إدخاله مؤخراً في قانون الضمان الاجتماعي الأساسي على راتب إجازة الأمومة. قال: "إذا قدم طالب الإجازة والمشروع والجهات المختصة بيانات وتم إدارتها بشكل منظم، فإن تطبيق نظام عدم الحاجة للتقديم سيكون ممكناً."

قالت مديرة مركز دعم الأمهات العاملات بالمنطقة الجنوبية الغربية بسيول كيم مون-جونغ: "هناك حالات استشارية في المركز منها حالة مديرة فرع امتياز غذائي عادت من إجازة أمومة لكن أخبروها أن وظيفتها كمديرة غير متاحة فتم تكليفها بأعمال بسيطة يقوم بها الموظفون الجدد، وحالة رئيسة فريق تحملت مسؤولية أخطاء فريقها مع تقليص سلطاتها وراتبها بعد عودتها." واقترحت تدابير إضافية مثل تعيين مفتشي عمل متخصصين في حماية الأمومة وإدراج معايير الاحتفاظ بالموظفات بعد إجازة الأمومة.

* تمت ترجمة هذا المقال تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي.